Le décodeur du droit du travail pour les CSE

Le nouveau congé parental

Mon, 24 Aug 2026 14:45:54 GMT

Effectif depuis le 1er juillet 2026

Congé supplémentaire de naissance : quelles conséquences pour les salariés et les élus du CSE ?

Depuis le 1er juillet 2026, les salariés peuvent bénéficier d’un nouveau congé supplémentaire de naissance . Ce dispositif permet aux parents de disposer d’un temps supplémentaire auprès de leur enfant après les congés liés à la naissance ou à l’adoption.

Si cette nouvelle mesure concerne d’abord les salariés et leur vie familiale, elle intéresse également les représentants du personnel.

Une question mérite notamment l’attention des élus du CSE :

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié en congé supplémentaire de naissance est également élu au CSE ?

La réponse repose sur une distinction essentielle en droit du travail : le contrat de travail et le mandat représentatif ne se confondent pas.

Un nouveau congé pour les parents

Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026 .

Il concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 , dans les conditions prévues par les textes.

Chaque parent peut bénéficier d’un congé supplémentaire d’ un ou deux mois .

Ce nouveau dispositif ne remplace pas les congés déjà existants. Il vient s’ajouter aux dispositifs permettant d’accompagner l’arrivée d’un enfant : congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption.

L'objectif est de permettre aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant avant de reprendre leur activité professionnelle.

Le ministère du Travail précise que ce congé peut être pris à la suite des congés liés à l’arrivée de l’enfant ou, sous certaines conditions, à une autre période. Le salarié doit respecter un délai d'information de l'employeur, qui varie notamment selon que le congé suit immédiatement ou non le congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

Que devient le contrat de travail pendant ce congé ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu .

Cela signifie que le salarié cesse temporairement son activité professionnelle.

Cette suspension ne constitue évidemment pas une rupture du contrat : à l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent, dans les conditions prévues par les textes.

C'est ici que peut apparaître une confusion lorsqu'un salarié exerce également un mandat représentatif.

On pourrait penser que, puisque le contrat de travail est suspendu, le mandat du salarié l'est également.

Ce n'est pas le cas.

Élu du CSE : le mandat continue

C'est probablement le point le plus important à retenir pour les représentants du personnel.

La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du mandat représentatif.

Un salarié élu au CSE conserve donc son mandat pendant son congé supplémentaire de naissance.

Il reste représentant du personnel pendant cette période.

Cette distinction est importante car le mandat ne découle pas de l'exécution quotidienne du contrat de travail. Il correspond à une fonction représentative exercée au nom des salariés.

Ainsi, l'absence du salarié de son poste de travail ne signifie pas automatiquement qu'il cesse d'être élu.

L'élu peut-il continuer à exercer son mandat ?

Oui.

Le salarié peut choisir de continuer à exercer son mandat pendant son congé.

Il peut notamment, dans les conditions habituelles liées à son mandat :

participer aux réunions du CSE ;
préparer les réunions ;
rencontrer des salariés ;
exercer les prérogatives attachées à son mandat ;
utiliser ses heures de délégation.

Cette possibilité peut surprendre.

Après tout, le salarié est justement en congé pour suspendre temporairement son activité professionnelle.

Mais il faut distinguer l'activité professionnelle exercée dans le cadre du contrat de travail et l'exercice du mandat représentatif .

Le mandat ne disparaît pas avec la suspension du contrat.

Et les heures de délégation ?

La question des heures de délégation est particulièrement importante.

Les heures de délégation sont liées à l'exercice du mandat représentatif.

Ainsi, lorsqu'un élu choisit de continuer à exercer son mandat pendant son congé supplémentaire de naissance, il peut utiliser ses heures de délégation conformément aux règles applicables à son mandat.

Il faut donc éviter une confusion fréquente :

être absent de son poste de travail ne signifie pas être absent de son mandat.

Pour un CSE, cette distinction peut avoir des conséquences très concrètes.

Par exemple, si un élu titulaire est en congé supplémentaire de naissance pendant plusieurs semaines, le CSE doit continuer à organiser son fonctionnement en tenant compte du fait que cet élu demeure titulaire de son mandat.

Le CSE doit-il remplacer l'élu ?

Non, pas du seul fait que celui-ci prend un congé supplémentaire de naissance.

La situation est différente d'une perte de mandat.

L'élu reste élu.

Le CSE ne doit donc pas considérer automatiquement cette absence comme une vacance de siège.

Il faut distinguer :

une absence temporaire du salarié

une cessation du mandat.

Le congé supplémentaire de naissance relève de la première situation.

Le mandat, lui, continue.

Cette distinction est particulièrement importante dans les entreprises où le nombre d'élus est limité et où chaque mandat joue un rôle dans le fonctionnement de l'instance.

Qu'en est-il des réunions du CSE ?

Un élu en congé supplémentaire de naissance peut continuer à participer aux réunions du CSE s'il souhaite exercer son mandat pendant cette période.

Pour le fonctionnement de l'instance, cela signifie qu'il ne faut pas simplement considérer qu'un élu en congé est automatiquement « absent du CSE ».

La situation doit être appréciée au regard de son mandat.

Dans la pratique, il est donc utile que les élus et l'employeur aient une vision claire de la situation afin d'éviter les malentendus concernant les convocations, les réunions ou l'utilisation des heures de délégation.

Et les activités sociales et culturelles du CSE ?

Le congé supplémentaire de naissance ne fait pas disparaître la qualité de salarié de l'intéressé.

Les règles applicables aux activités sociales et culturelles doivent donc continuer à être examinées selon les critères définis par le CSE.

Les élus doivent surtout veiller à ne pas introduire, directement ou indirectement, une différence de traitement injustifiée entre les salariés en activité et ceux qui bénéficient d'un congé légal.

Les conditions d'accès aux ASC doivent rester fondées sur des critères objectifs et conformes aux règles applicables.

Quel peut être le rôle du CSE ?

Le CSE n'a pas vocation à gérer le congé à la place de l'employeur ou du salarié.

En revanche, il peut jouer un rôle important d' information et de relais .

Les élus peuvent notamment :

informer les salariés de l'existence du nouveau dispositif ;
orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents ;
rappeler les principales conditions du congé ;
être attentifs aux conséquences du dispositif sur l'organisation du CSE ;
anticiper les situations dans lesquelles un élu est lui-même concerné.

Cette dernière dimension est particulièrement importante.

Un CSE ne fonctionne pas uniquement à travers des règles théoriques. Il doit également être capable de s'adapter aux situations individuelles qui peuvent avoir des conséquences sur la représentation collective.

Un exemple concret

Prenons une situation simple.

Marie est élue titulaire au CSE de son entreprise.

Elle accueille son deuxième enfant en septembre 2026 et décide de prendre deux mois de congé supplémentaire de naissance après ses congés liés à l'arrivée de l'enfant.

Pendant ces deux mois :

Son contrat de travail est suspendu.

Elle ne travaille donc pas sur son poste.

Mais :

son mandat de membre titulaire du CSE demeure.

Si elle souhaite continuer à exercer son mandat, elle peut donc participer aux réunions du CSE et utiliser ses heures de délégation dans les conditions prévues par les textes.

Le CSE ne peut donc pas considérer que son siège est vacant simplement parce qu'elle est en congé.

Cet exemple montre pourquoi la distinction entre salarié et représentant du personnel est indispensable pour comprendre la situation.

Ce que les élus doivent retenir

Le congé supplémentaire de naissance introduit un nouveau droit pour les salariés, mais il apporte également une situation particulière pour les représentants du personnel.

Les quatre points essentiels sont les suivants :

1. Le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail.

2. La suspension du contrat ne suspend pas le mandat représentatif.

3. L'élu peut continuer à exercer son mandat pendant son congé s'il le souhaite.

4. Les heures de délégation restent mobilisables dans le cadre de l'exercice du mandat.

Pour les CSE, le sujet est donc moins celui de l'absence d'un salarié que celui de la coexistence de deux statuts juridiques différents : celui de salarié et celui de représentant du personnel.

Une nouvelle situation à intégrer dans la pratique des CSE

Le congé supplémentaire de naissance illustre une réalité plus large du fonctionnement des CSE.

Les représentants du personnel sont eux-mêmes des salariés, avec une vie personnelle, des congés, des absences et des événements familiaux.

Leur mandat ne disparaît pas pour autant.

Pour les élus, comprendre cette articulation permet d'éviter des erreurs de fonctionnement.

Pour l'employeur, cela permet également de sécuriser les relations avec l'instance représentative du personnel.

Et pour le CSE, c'est une occasion supplémentaire de rappeler une règle fondamentale du dialogue social :

un mandat représentatif ne se confond pas avec le contrat de travail.

Le nouveau congé supplémentaire de naissance en est une illustration très concrète.

À retenir

SituationConséquenceCongé supplémentaire de naissanceLe contrat de travail est suspenduMandat d'élu du CSELe mandat est maintenuParticipation au CSEPossible si l'élu souhaite continuer à exercer son mandatHeures de délégationUtilisables dans le cadre de l'exercice du mandatSiège au CSEPas de remplacement automatique du seul fait du congé

À noter : le dispositif étant récent, les modalités pratiques doivent être appréciées au regard des textes en vigueur et de leurs éventuelles évolutions.

Pour les élus de CSE, la bonne pratique reste donc la même : ne pas raisonner uniquement à partir de l'absence du salarié, mais vérifier les effets juridiques précis de cette absence sur le mandat représentatif.

Article mis à jour en août 2026.

Nouvelles mesures pour le DUERP

Thu, 13 Aug 2026 14:17:22 GMT

DUERP : ce que change la loi du 25 juin 2026 et quelles sanctions en cas de manquement ?

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’est pas un simple document administratif que l’on remplit pour être en conformité avec la réglementation. Il constitue l’un des fondements de la politique de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales renforce aujourd’hui les sanctions applicables en cas de manquement aux obligations relatives au DUERP.

Pour les employeurs comme pour les élus de CSE, c’est donc l’occasion de faire le point.

Le DUERP : une obligation dès le premier salarié

Le DUERP doit être établi dès l’embauche du premier salarié .

Son objectif est de permettre à l'employeur de recenser les risques auxquels les salariés peuvent être exposés dans le cadre de leur travail et d'organiser les mesures de prévention adaptées.

Cette obligation s'inscrit dans l'obligation générale de l'employeur de veiller à la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le DUERP doit donc être considéré comme un outil vivant de prévention , et non comme un document figé.

Le DUERP doit être régulièrement mis à jour

L'évaluation des risques doit évoluer avec l'entreprise.

Une mise à jour doit notamment permettre de tenir compte de l'évolution des situations de travail et des risques identifiés.

Pour les entreprises d'au moins 11 salariés , une mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an .

Cette actualisation prend tout son sens lorsqu'une entreprise connaît une réorganisation, introduit de nouveaux équipements, modifie ses méthodes de travail ou constate l'apparition de nouveaux risques.

Ce que change la loi du 25 juin 2026

La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 renforce les conséquences d'un défaut de DUERP.

Selon Service-Public Entreprendre, ne pas établir le DUERP expose désormais à une sanction pénale de 7 500 € , pouvant atteindre 15 000 € en cas de récidive .

La réforme introduit également une possibilité de sanction administrative par l'inspection du travail .

L'inspection du travail peut prononcer :

un avertissement ;
ou une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € ;
cette amende peut être appliquée plusieurs fois en fonction du nombre de travailleurs concernés ;
en cas de récidive, son montant maximal peut être doublé.

Il faut donc désormais considérer le DUERP avec une vigilance particulière : l'absence de document ou le non-respect des obligations associées peut avoir des conséquences financières importantes.

Une sanction ne doit pourtant pas être l'objectif de la prévention

C'est probablement le point le plus important à rappeler.

La raison d'être du DUERP n'est pas de permettre à l'entreprise d'éviter une amende.

Son objectif est d'abord de prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et les atteintes à la santé des salariés .

Un DUERP correctement réalisé doit permettre de répondre à des questions très concrètes :

Quels sont les risques présents dans l'entreprise ?
Qui est exposé ?
Dans quelles situations ?
Quelle est la gravité potentielle ?
Quelles mesures sont déjà en place ?
Quelles actions de prévention faut-il mettre en œuvre ?

Le document n'est donc que la partie visible d'une démarche beaucoup plus large : l'évaluation et la prévention des risques professionnels .

Et le CSE dans tout cela ?

Le DUERP est également un document important pour les représentants du personnel.

Les élus du CSE, et particulièrement ceux qui exercent leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, peuvent s'appuyer sur cette évaluation pour comprendre les risques auxquels les salariés sont exposés et suivre les actions de prévention mises en œuvre.

Le véritable enjeu n'est donc pas seulement de demander : « Est-ce que le DUERP existe ? »

Mais également : « Est-ce qu'il correspond réellement à la situation de travail des salariés ? »

Et surtout : « Qu'est-ce que l'entreprise fait à partir des risques qu'elle a identifiés ? »

C'est là que le DUERP devient réellement intéressant pour le dialogue social.

À retenir

La loi du 25 juin 2026 renforce les sanctions en cas de manquement au DUERP.

Mais derrière les 7 500 € , les 15 000 € en cas de récidive ou les sanctions administratives pouvant atteindre 4 000 € , l'enjeu reste avant tout celui de la prévention.

Le DUERP n'est pas une formalité.

C'est un outil permettant à l'entreprise d'identifier ses risques et d'agir pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés.

Et pour les élus de CSE, c'est un document à connaître, à comprendre et à utiliser dans l'exercice de leur mandat.

Service-Public Entreprendre , « Les manquements au DUERP sont désormais sanctionnés », publié le 26 juin 2026, mis à jour le 3 août 2026.

Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales , article 48.